2003年底，新中国历史上第一次全国人才工作会议讨论通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。《决定》在“四个尊重”重大方针的指引下，第一次提出在坚持德才兼备的原则下，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，这是对原有人才概念的重大突破。特别是《决定》提出了不拘一格用人才的“四个不唯”标准：不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，鼓励人人都做贡献，人人都能成才，充分体现了人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”。
目前我国总体来讲人才流动较难，特别是中高级人才没有有效的流动,市场机制对人力资源的最优配置功能不能充分发挥。究其原因，有如下几点：
一、新旧体制并存，人才流动的制度成本加大。人才流动必然产生对旧体制的历史路径依赖，从而让人患得患失，加重人才心理负担，增添职能部门办事的复杂程度和难度，加大人才流动的制度成本。
二、户籍管理制度的“两分法”，人为地将居民分为农业户口与非农业户口，成为工农差别的标志性特征，也成为人才流动最大的制度性障碍之一。
三、社会保险制度不配套，不完善，给人才流动带来新的体制性障碍。
四、人事管理制度上，形成了一分为二而又高度集权的管理模式。具体而言，出现劳动和社会保障管理部门与人事管理部门的多头管理，两个人事管理部门的一些政策如职称评定、工龄计算、社会保险缴费年限计算等政策不一致，造成人才流动的人为阻力。
五、集权式的人才管理模式导致人才流动不畅。
集权式的人才管理模式最直接的产物就是人才在实际使用过程中变为单位所有、部门所有。单位成为国家管理人才的委托者，是人才福利、保险、就业的提供者、保障者。单位是小“社会”，其功能、作用、地位大大强化，承担了本该归社会管理的职能。人才的所有权、使用权实际上都被单位掌握，人才只是单位的附属物。这种单位办社会的思路，一是造成人才管理的条块分割、部门壁垒、人才积压与短缺矛盾突出；二是制约了人才的自由流动，如果不经单位同意，人才要跳出单位就意味着一系列政治待遇、社会福利、保障的丧失；三是忽视了人才的个性特征；四是人才流动空间十分狭窄。　
针对以上情况，从宏观上讲政府应建立人才产权制度；建立统一、连续、标准的社会保障新体系；改革人事管理制度，特别是改革人事档案管理制度、职称评审制度、工资分配制度；改进人才市场管理体制，不断发展壮大人才市场；鼓励企业建立新型的用人关系，比如积极开展人才租赁业务。从微观上讲,企业应制定相应的措施鼓励和控制人才流动。具体可从以下方面入手：
选才：企业必须透过何种方式来招募人才，选择的标准又是如何，选一个适合的人，比选一个优秀的人来的重要，适才适所才是企业用人的最高原则。
用才：透过组织规划来组合现有的人力资源，务必把人力资源发挥出最大的经济效益。
育才：在企业里做人才的培训和教育训练是相当重要的。通过教育训练使员工面对千变万化的市场才能有效应变。
留才：对企业来说辛辛苦苦培育的员工，不能留在企业里工作，是一大损失。最好对离职的员工做一个调查，找出问题出在什么地方，解决它，不要让它成为企业里的负面因素。当然，企业的薪资、福利、员工的未来规划制度是否完善，是否有进修渠道，员工是否能内部创业，皆是能否留住员工的重要指标。

（刘晓梅：中国科大MBA0302班学员）