一、就业困难和人才短缺并存
农村剩余劳动力大量涌入城市和高校扩招所带来的新增劳动力，加之国有企业转型期内产生的大量下岗分流人员，使得劳动力就业相当困难。但是企业却又面临着专业管理和技术人才短缺的现象。我国劳动力资源虽丰富，但生产一线的技术工人整体素质并不高，中国“蓝领”的素质与国外还有一定差距。据统计，在7000万技术工人中，高级工仅占5%，与发达国家近40%的水平相距甚远。这种结构化的短缺在一定时期内仍将存在。

二、员工忠诚度降低，劳资关系面临考验
劳动合同成为维系企业与员工关系的重要环节。因工作时间、福利、升迁机会、工作保障性等原因，都可能使得员工对于企业的信任感大幅下滑。斯坦福大学商学院的组织行为学教授Jeffrey
Pfeffer认为，企业与员工之间维持的关系更加具有短期性，人们不再抱有长期雇佣的期望。

三、远距工作成为常态，自由工作者大幅增加
由于网络频宽的增加以及通讯技术的发达，如今美国有2800万工作者采用远距工作模式，远高于1990年的400万名。除了专业化的工作之外，随着科技的发展，远距工作的模式将会扩展至其它领域。

四、人力资源职能外包渐成趋势
企业为了降低成本、增加营运弹性，势必会将更多的业务外包。也许未来企业将不会为了某个职务雇用员工，而是以项目方式外包给自由工作者。

五、IT技术在人力资源管理中全面渗透
It技术的发展，使得其在人力资源管理的诸多方面得以应用，比如信息发布、薪酬管理以及培训革命等方面。

六、人力资源将是企业并购的焦点
美国著名人力资源顾问伊拉沃夫（IraWolfe）做过这样的估计，未来将近有一半的企业并购案是为了取得另一家公司宝贵的人力资产。因此，人力资源的管理势必将会成为未来企业并购的重要议题。

七、人力资源管理成为一个组织创造效益的动力源泉
现代人力资源管理的重点，已经从原来的对一线部门（如：生产部门、销售部门）的人事管理职能支持，提升到积极主动创造效益上来。
人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉，建立科学化、系统化的人力资源管理体系，设计以人力资源规划为重心的企业发展战略，采取积极有效的措施，充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性，将是决定一个组织有
效创造效益和长期持续发展的关键之所在。

八、关于个人化医疗保险制度
未来的医疗保险制度，应由员工自行管理医疗保险的费用或是选择需要的医疗服务；而不再是每月支付固定的保险费用，加入单一的团体医疗保险计划。此外，企业必须提供足够的医疗保险信息，避免员工作出不当的决定。企业将来的重点将会放到如何提高医疗保健的质量方面。

九、做好员工健康管理预防胜于治疗
目前医疗补助的措施过于被动，未来企业应采取更积极的做法（例如财务上的诱因），要求员工确实做好健康管理，并提供健康检查与咨询服务，预防疾病的发生，有效降低企业负担的医疗成本。

十、雇用资深工作者（特别是退休后的人）
根据美国退休人士协会的调查，在美国，年龄在45到74岁的1500名工作者中，有69％的人表示，计划在退休之后另外找一份工作。国内退休人员返聘的现象已经非常普遍，特别在江、浙一带的民企，吸引了大量内地退休人员（主要是技术和经营管理人员）。这些人将是未来重要的人才来源，企业应彻底了解他们的需求与优势，思考如何为企业所用。

十一、更加关注员工生活与工作的平衡
企业希望他们的员工比以往工作更长的时间，并且将不得不以各种新的方法对此作出补偿。具有代表性的趋势是定期或累积的带薪休假将有所增长，这样既给予员工更多的灵活性，同时也帮助雇主减少员工无事先计划的休假。

相关资料主要来源：
1、亚太人力资源网 www.aphr.org
2、世界经理人网之E-HR
Http://cho.icxo.com/top_view.html
smallclassid=4953
3、登龙门人力资源网络
http://www.denglongmen.com
4、《人力杂志》（Workforce）
5、李庆远的演讲《2004年人力资源管
理发展趋势展望》
6、重庆商界杂志
www.shangjie.com.cn/glsc.htm
7、中国人力资源开发网
http://www.chinahrd.net/index.asp
8、刘 韬
《国内企业的人力资源管理挑战》（卢广师：中国科大MBA0302班学员 合肥美菱集团）